Разрешение индивидуальных трудовых споров Печать E-mail
09.10.2012 18:12

От возникновения трудового спора не застрахован ни один работодатель. Причем иногда спор возникает уже после увольнения работника. Особенности разрешения индивидуальных трудовых споров (у работодателей – физических лиц) рассмотрим в данной статье.

 

Напомним, что работодатели – физические лица согласно ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) делятся на две категории:

  • физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Обратите внимание, что физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей – индивидуальных предпринимателей;
  • физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями). Отметим, что такими работниками могут быть няни, сиделки для ухода за больными членами семьи, секретари, репетиторы, водители, повара, садовники и т.д.

Следует учитывать, что заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Если же физические лица имеют самостоятельный доход и достигли возраста 18 лет, но ограничены судом в дееспособности, то они имеют право заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства только с письменного согласия попечителей.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства и их опекунами.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Обратите внимание на то, что законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, являющихся работодателями, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, установлены главой 48 ТК РФ.

Согласно ст. 303 ТК РФ работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем (далее – работодатель – физическое лицо), обязан:

  • оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
  • уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
  • оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Кроме того, работодатель – физическое лицо обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Трудовой договор по соглашению сторон между работником и работодателем – физическим лицом может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок (срочный трудовой договор), что следует из ст. 304 ТК РФ. При заключении с работодателем – физическим лицом срочного трудового договора в нем следует указать срок, на который заключается договор (согласно ст. 58 ТК РФ не более чем на 5 лет). Основания заключения срочного трудового договора между физическим лицом – работодателем и работником указывать не обязательно.

В силу ст. 308 ТК РФ индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем – физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в суде.

В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признаются разногласия не только с трудящимся работником, но и с лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем. Если работодатель откажет в приеме на работу лицу, изъявившему желание заключить трудовой договор, это также может стать предметом индивидуального трудового спора.

Трудовые споры между работником и работодателем – физическим лицом решаются прежде всего путем переговоров. Если же стороны не пришли к соглашению, то рассмотрение спора переносится в суд.

Суд, принимая иск к производству, должен тщательно проанализировать соответствие условий, включенных в трудовой договор, действующему законодательству.

Факт наличия договора (если он отрицается) может быть доказан не только посредством предоставления суду его копии, но и информацией органа местного самоуправления, в котором данный договор должен был быть зарегистрирован.

При вынесении решения помимо прочих доказательств по делу необходимо учитывать цели привлечения работника к работе, сферу деятельности работодателя – физического лица и пр.

Следует также иметь в виду, что все трудовые споры рассматриваются районными судами.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

По общему правилу, установленному ст. 28 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), иски о восстановлении нарушенного права подаются в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. Иск к работодателю – физическому лицу подается по месту регистрации такого работодателя. Место регистрации работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, определяется в трудовом договоре, который зарегистрирован в органах местного самоуправления по месту жительства этого работодателя.

Однако законодатель предусмотрел исключение из этого правила для трудовых споров: иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться в суд по месту жительства истца (ст. 29 ГПК РФ), т.е. работник может подать иск в суд как по месту своей регистрации, так и по месту нахождения организации-работодателя.

Споры между работниками и работодателями – индивидуальными предпринимателями разрешаются в общем порядке, установленном главой 60 ТК РФ.

Так, если увольнение или перевод на другую работу работника органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, будет признано незаконным, то работника должны восстановить на прежней работе.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций, а также принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о денежной компенсации морального вреда, причиненного работнику указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. 395 ТК РФ денежные требования работника, которые были признаны обоснованными органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, удовлетворяются в полном размере. Работодатель обязан удовлетворить все денежные требования работника, указанные в решении суда о восстановлении на работе, и выплатить иные денежные суммы, которые гарантированы ТК РФ работнику, восстановленному на прежней работе или принятому на новую работу в организацию.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ).

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (см. определение Ленинградского областного суда от 16.02.11 г. № 33-821/2011), по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда (см. постановление ФАС Волго-Вятского округа от 18.01.11 г. № А43-15329/2010).

При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.