Наиболее распространенные категории трудовых споров с участием женщин Печать E-mail
20.05.2013 15:53

1. Споры, возникающие по поводу отказа в приеме на работу

Всем известно, что отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей, запрещается (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Эта норма ТК РФ в свою очередь вовсе не означает, что работодатель обязан заключать трудовой договор со всеми беременными женщинами или женщинами, имеющими детей, обратившимися к нему. В этом случае, как и в отношении всех иных кандидатов, оценке подлежат деловые и профессиональные качества женщины. Незаконным является отказ в приеме на работу, обусловленный именно беременностью женщины или наличием у нее детей, а не отсутствием необходимых деловых качеств.

 

Тем не менее, несмотря на закрепленную законом гарантию, именно этой категории женщин трудоустроиться очень сложно, а зачастую — невозможно. И не секрет, что отказывают именно по причине беременности или наличия малолетних детей. Конечно, как правило, работодатель напрямую не признается в мотиве отказа. Отказ в приеме на работу женщина может оспорить, обратившись в районную прокуратуру, государственную инспекцию труда или районный суд.

Из судебной практики

Одна петербурженка через суд попыталась устроиться машинистом экскаватора. Найдя в одной из газет объявление и позвонив по указанному телефону, г-жа Иванова сходила на собеседование, после которого ей обещали позвонить и сообщить день выхода на работу.

Звонка в последующем не последовало. Через некоторое время она снова обнаружила в газете объявление о приеме на работу машиниста экскаватора. В связи с этим направила телеграмму на имя руководителя с просьбой принять ее на работу, в случае отказа сообщить причину письменно. Главный инженер получил указанную телеграмму, однако письменного ответа истица не получила, расценив это как отказ в приеме на работу.

В итоге Иванова обратилась в Московский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением о признании незаконным отказа в приеме на работу и взыскании морального вреда. Суд не признал наличие дискриминации по признаку пола, однако взыскал с ответчика компенсацию морального вреда в размере трех тысяч рублей в связи с тем, что компания не предоставила письменного ответа о причинах отказа в приеме на работу.

Конфликты по поводу неправомерного отказа в приеме на работу редко решаются в судебном порядке. Это связано с тем, что многие на нашем современном рынке труда принимают за норму отказ женщинам беременным и с детьми. Женщины, конечно же, вместо того, чтобы судиться, берегут свои нервы, так как стресс им ни к чему, особенно при беременности. Но если все же каждая женщина обращалась бы в суд, каждый раз при отказе на работу по указанным мотивам, несомненно, данная категория споров побила бы все рекорды.

Необходимо помнить, что по требованию лица, которому отказано в приеме, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме, то есть указать конкретные основания, по которым женщине отказывается в приеме на работу.

Если при сообщении причин отказа в письменной форме работодатель укажет мотив беременности или наличия несовершеннолетних детей, ему грозит не только административная (ст. 5.27 КоАП РФ), но и уголовная ответственность по ст. 145 УК РФ (штраф в размере до 200 000 руб., или в размере заработной платы, или иного дохода осужденного за период до 18 мес. либо обязательные работы на срок до 360 ч).

На заметку работодателю Законные основания отказа в приеме на работу


Основание

Примечание

Недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора.

По общему правилу заключение трудового договора возможно с работником, достигшим возраста 16 лет. В ряде случаев трудовой договор может быть заключен и в более раннем возрасте (чч. 2, 3, 4 ст. 63 ТК РФ).

Непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые согласно ТК РФ должны быть предоставлены при заключении трудового договора.

При поступлении на работу необходимо предъявить работодателю следующие документы (ст. 65 ТК РФ):
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (для подростков от 14 до 16 лет, еще не получивших паспорт, — свидетельство о рождении);
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
- документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний, стаже работы (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);
- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования.

Несоответствие категории соискателя в силу физических или психических причин характеру предполагаемой работы.

Так, согласно ст. 253 ТК РФ запрещено принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы; а в ст. 265 ТК РФ определены работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет.

Невыполнение лицом, поступающим на работу, требований, установленных ТК РФ.

Например, отказ несовершеннолетнего от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 266 ТК РФ).

Лишение права* занимать определенные должности или заниматься* определенной деятельностью.

Об этом может свидетельствовать наличие в трудовой книжке лица, поступающего на работу, записи о том, что в качестве меры наказания это лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока (ст. 44 УК РФ).

Существует и ряд дополнительных нормативных актов, ограничивающих прием на работу. Например, запрещается труд беременных женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах. Не допускается работа, связанная с подъемом и перемещением вручную тяжестей. Беременные женщины и мамы, имеющие малышей, не достигших 3-летнего возраста, не должны привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, — работам вне постоянного места проживания таких работниц, когда они не могут каждый день возвращаться к себе домой.

Предположим, что соискатель не подходит вашей организации, а ссылка на условия, установленные законами, невозможна, тогда отказ в заключении трудового договора может быть обусловлен только деловыми качествами соискателя на вакансию. ТК РФ не устанавливает, что именно относится к деловым качествам работника. Определение этого понятия приводится в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. Так, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).

2. Споры, возникающие по поводу незаконного увольнения

Статья 261 ТК РФ предусматривает, что увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев:

*- ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

*- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

*- однократного грубого нарушения;

*- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

*- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

*- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

*- представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Также основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником являются применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 336 ТК РФ).

Расторжение же трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами допускается только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случаях, когда беременная женщина или женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, подлежит увольнению в связи с окончанием срочного трудового договора (контракта) — например, при возвращении постоянной работницы из отпуска по уходу за ребенком, на период которого она принималась на работу, — запрещение увольнения на нее не распространяется, поскольку отсутствует инициатива работодателя в прекращении трудового договора (контракта).
Споры по поводу неправомерного увольнения женщин достаточно распространенны. Чаще всего жалуются на неправомерное увольнение беременные женщины.

Из судебной практики

Б.Ю.В. обратилась в Центральный районный суд г. Омска с иском к Центральному банку России о восстановлении на работе, компенсации морального вреда. В обоснование иска она указала, что в 2009 году была принята на работу по срочному трудовому договору. Дополнительными соглашениями к трудовому договору дата окончания работы была продлена, а затем установлена по день, предшествующий выходу на работу другого сотрудника — Л.Е.В. Позже ей был предоставлен отпуск по беременности и родам, а затем и отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет до 2013 года. Но уже в октябре 2011 года она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Б.Ю.В., полагая увольнение незаконным, просила восстановить ее на работе в прежней должности с датой окончания работы, соответствующей дате окончания отпуска, и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

В судебном заседании представитель ответчика указал, что с Б.Ю.В. был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Л.Е.В., от которой в октябре 2011 года поступило заявление о выходе на работу. В связи с этим был издан приказ о прекращении действия трудового договора с Б.Ю.В.

В суде первой инстанции в удовлетворении требований истице было отказано. Б.Ю.В. обратилась в судебную коллегию по гражданским делам Омского областного суда с апелляционной с жалобой, в которой просила решение суда первой инстанции отменить. Но судебная коллегия не нашла оснований для отмены обжалуемого решения и оставила его без изменения, а апелляционную жалобу — без удовлетворения.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В соответствии со ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока не является расторжением трудового договора по инициативе работодателя, поэтому в данном случае гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ для случаев расторжения трудового договора, не могут быть распространены на истца.

И. Н. Пустякова обратилась в Хамовнический районный суд г. Москвы с иском к ООО «Престиж Бьюти» о восстановлении ее на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации материального вреда и морального вреда, а также расходов на представителя, на нотариальное оформление документов, мотивируя свои требования тем, что она была принята на работу по срочному договору. Позже была уволена на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с прогулом. По мнению И. Н. Пустяковой, увольнение являлось незаконным, поскольку установленный срок трудового договора не истек и она была уволена в период беременности.

Основанием увольнения указана служебная записка и акт об отсутствии на работе, увольнение произведено в связи с невыходом на работу без уважительной причины и отсутствием письменного объяснения, подтверждающего причину прогула. Согласно справке женской консультации И. Н. Пустякова взята на учет по беременности. Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что увольнение истицы произведено в нарушение ст. 261 ТК РФ, поскольку на момент увольнения И. Н. Пустякова была беременна. Исходя из этого, суд признал приказ об увольнении незаконным и восстановил ее на работе в прежней должности, взыскав зарплату за время вынужденного прогула по день вынесения решения. Кроме того, судом в пользу истицы взыскана компенсация морального вреда, а также понесенные расходы.

Судебная коллегия Московского городского суда оставила решение первой инстанции без изменения. Ответчик попробовал обжаловать указанные решения уже в надзорной инстанции. Представитель ООО «Престиж Бьюти» указал на то, что период вынужденного прогула рассчитан неверно, поскольку истице был выдан листок нетрудоспособности о нахождении в отпуске по беременности и родам, в связи с чем период вынужденного прогула должен был окончиться датой ухода истицы в отпуск по беременности и родам, а не днем вынесения решения. Но, по мнению суда, данный довод не может повлечь отмену состоявшихся судебных постановлений, поскольку одним из основополагающих аспектов верховенства права является принцип правовой определенности, который среди прочего требует, чтобы принятое судами окончательное решение не могло быть оспорено. Правовая определенность предполагает уважение принципа недопустимости повторного рассмотрения однажды решенного дела, который закрепляет, что ни одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного и вступившего в законную силу решения только в целях проведения повторного слушания и принятия нового решения.
Таким образом, в передаче надзорной жалобы представителя ООО «Престиж Бьюти» с делом для рассмотрения в судебном заседании суда надзорной инстанции было отказано.

Иногда трудовые отношения, в том числе с беременной женщиной, объективно не могут быть продолжены. В этом случае работодателю нужно знать законные основания увольнения. Так, беременная женщина подлежит увольнению только в том случае, если компания ликвидируется. То есть имеется решение о ликвидации юридического лица, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
При этом работодатель обязан:

  • персонально (не менее чем за 2 месяца) предупредить работников о предстоящем увольнении;
  • выплатить им выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Если закрывается филиал или другое обособленное подразделение, увольнение беременных сотрудниц производится по тем же основаниям, что и при ликвидации компании (ст. 81 ТК РФ).

Если же беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору и его срок истекает в период беременности, то работодатель обязан продлить с ней трудовой договор до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Для этого ей необходимо предоставить заявление и справку о беременности. Если трудовой договор был продлен, то беременная сотрудница не чаще чем один раз в 3 месяца по требованию работодателя должна представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если сотрудница родила, но работает по трудовому договору (продленному до окончания срока беременности), работодатель может ее уволить в течение недели со дня родов.

Допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а перевести ее на другую работу нет возможности.

Важно знать

За необоснованное увольнение беременной женщины работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 145 УК РФ. Это грозит штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы (иного дохода) за 18 месяцев либо обязательными работами до 360 часов.

Увольнять беременных женщин по иным основаниям, к примеру, за прогул или неоднократное нарушение трудовых обязанностей, нельзя. Эту позицию высказывают судьи в определении Конституционного Суда России от 4 ноября 2004 г. № 343-О. Они отмечают, что беременные женщины нуждаются в особой социальной защищенности в сфере труда, и поэтому даже за такое грубое нарушение трудовой дисциплины, как прогул, увольнять их нельзя. Однако в отношении таких категорий сотрудников применимы дисциплинарные взыскания, к примеру, замечание или выговор.

Предоставляя определенные гарантии, трудовые льготы беременным женщинам, законодатель требует соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления своими правами со стороны работников. Например, если женщина скрыла от работодателя факт беременности и работодатель при увольнении добросовестно заблуждался относительно состояния работницы, то вполне возможно признание увольнения законным.

Пленум Верховного Суда РФ определяет, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых трудовым законодательством, в случае расторжения трудового договора должен соблюдаться принцип недопустимости злоупотребления правом (Пленум Верховного Суда РФ, постановление от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г. № 22).

При установлении судом факта злоупотребления работником правом — в удовлетворении иска о восстановлении на работе может быть отказано, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника.

3. Споры, возникающие по поводу продолжительности рабочего времени

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Понятно, что не всегда женщинам, имеющим грудных детей, а тем более беременным женщинам, удается находиться на работе полный рабочий день. В связи с этим трудовое законодательство предоставило им гарантии в предоставлении им более щадящего режима рабочего времени с сохранением заработка.

Памятка работодателю

Трудовые гарантии женщинам, связанные с режимом рабочего времени

Трудовые гарантии

Кто имеет право

Оплата труда

Примечание

Неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ).

Беременная женщина;
один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые 3 часа продолжительностью не менее 30 минут каждый (ст. 258 ТК РФ).

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время (не уменьшают его) и подлежат оплате в размере среднего заработка.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерыв для кормления не менее одного часа.
(ст. 258 ТК РФ)

Женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до полутора лет.

Обратите внимание! В Трудовом кодексе не определен вид кормления ребенка (грудное, искусственное или комбинированное). Перерывы в работе для кормления положены при любом вскармливании.

В ТК РФ не указано, на сколько часов или минут должен быть сокращен рабочий день, чтобы он являлся неполным.

В настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ, действует Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.80 № 111/8-51. Согласно п. 8 данного документа режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

  • сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;
  • сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);
  • сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

При этом указано, что продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее 4 часов и рабочей недели — менее 20–24 часов соответственно при пяти- и шестидневной неделе. Правда, сделана оговорка, что в зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

Из судебной практики

Е. А. Кольберт обратилась в суд с иском к УФСКН России по Пермскому краю об обязании предоставить ей неполный рабочий день, взыскании в ее пользу заработка за время вынужденного прогула. Требования мотивированы тем, что с 2007 года она проходит службу в УФСКН России по Пермскому краю. С 2010 года она находится в отпуске по уходу за ребенком. Ею был подан рапорт с просьбой предоставить ей неполный рабочий день, в чем ей было отказано, поскольку органами ФСКН России порядок прохождения службы сотрудниками органов наркоконтроля на условиях неполного рабочего времени не определен.

Впоследствии истица уточнила исковые требования и просила обязать ответчика разрешить ей неполный рабочий день и взыскать в ее пользу заработок за время незаконного лишения возможности трудиться.

Судом было принято решение обязать УФСКН России по Пермскому краю предоставить и установить Е. А. Кольберт неполный рабочий день в соответствии с трудовым кодексом РФ. В остальной части иска Е. А. Кольберт было отказано.

В кассационной жалобе судебная коллегия не нашла оснований к отмене или изменению решения суда.

Суд указал, что особенности правового положения сотрудников органов внутренних дел определяются Положением о службе, иными нормативными правовыми актами, но это означает, что на этих сотрудников не распространяются общие положения ТК РФ, регулирующие вопросы защиты трудовых прав работников и не разрешаемые иначе специальным нормативно-правовым актом. Указанное вытекает из положений ст. 11 ТК РФ о действии Кодекса, законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Как следует из указанного Положения, в нем не урегулирован вопрос работы женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, на условиях неполного рабочего дня. По разрешаемому вопросу отсутствует и нормативно-правовой акт, устанавливающий нераспространение на сотрудников органов наркоконтроля положений ст. 256 ТК РФ.

В рассматриваемом споре, несмотря на незаконность отказа в установлении неполного рабочего дня, не был установлен факт незаконного лишения возможности трудиться.

Выходу на работу из отпуска по уходу за ребенком работодатель Е. А. Кольберт не препятствовал, от работы не отстранял, иных действий, которые могли быть истолкованы как направленные на лишение возможности трудиться, не совершал. В связи с чем в этой части ее требования не были удовлетворены.

Труд, осуществляемый в условиях неполного рабочего дня, должен быть оплачен по правилам ст. 93 ТК РФ: пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. При этом заработная плата за месяц может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда.

Работница обратилась Волжский районный суда Самарской области с требованием оплатить ее работу 8 часов в месяц не ниже МРОТ. Однако судом в удовлетворении исковых требований о взыскании недоплаченной заработной платы было отказано и указано, что в силу ст. 133 ТК РФ заработная плата не ниже МРОТ выплачивается работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности). В случае если работник проработал неполный месяц, то минимальный размер оплаты труда должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце.

По желанию женщины, имеющей детей, и в зависимости от продолжительности ее рабочего дня (смены) допускается:

  • присоединение перерыва для кормления ребенка к обеденному перерыву;
  • перенесение одного или в суммарном виде двух перерывов для кормления ребенка на конец рабочего дня, то есть более раннее окончание работы по сравнению с продолжительностью рабочего дня, установленной трудовым договором.

Обратите внимание! В приказе (распоряжении) о приеме женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим временем необходимо указывать:

  • срок работы;
  • продолжительность рабочего времени и его распорядок в течение рабочего дня или недели;
  • необходимость профессионального обучения или переквалификации;
  • другие условия.

Прием женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей производится на общих основаниях. Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится без указания о работе на условиях неполного рабочего времени.

Выводы

Не каждый конфликт трансформируется в спор, и далеко не каждый спор переходит в судебное разбирательство. Работодатель, соблюдая закон, всегда имеет возможность не только не допускать возникновения споров, но и не доводить дело до суда. «Экономия» на непредоставлении трудовых гарантий работникам, а особенно сотрудницам — женщинам с детьми или беременным, как правило, впоследствии обходится работодателям намного дороже. Кроме того, учитывая, что данная категория женщин отнесена к социально незащищенной категорий населения, как показывает практика, суд в большинстве случаев находится на их стороне.